L’entretien d’embauche a longtemps ete considere comme l’evenement principal du processus de recrutement.

Mais plusieurs recruteurs soupconnent desormais que leurs echanges avec les candidats ne servent en fera a rien.

D’apres une etude LinkedIn, 63 % des entretiens d’embauche classiques passent a cote des soft skills des candidats. Plus de 40 % des meneurs d’entretien seraient influences avec des biais de recrutement.Convaincus avec les chiffres, Sans compter que en plus de recruteurs se mettent au recrutement data driven, ainsi, cherchent a rendre objectifs leurs criteres de recrutement.Le questionnaire de recrutement s’avere 1 outil indispensable au recrutement fonde sur les precisions. Il aide nos equipes RH a preparer nos questions d’entretien et les tests qui mettront en valeur le meilleur candidat grace a une base objective.Retrouvez ici une liste de questions d’entretien d’embauche pour vous inspirer et coder ce questionnaire.

Construire un questionnaire de recrutement a partir en persona candidat

Loin des cliches d’une rencontre spontanee entre l’entreprise et ses potentiels collaborateurs, un entretien d’embauche efficace se prepare avec minutie.Tout part en persona candidat ideale. Mes equipes RH ont identifie les competences, des qualites, ainsi, les talents necessaires a une prise de poste reussie. Notre candidat effectue d’ailleurs la aussi analyse a partir de l’annonce de recrutement.Il s’agit dorenavant de reprendre votre profil-reference, et d’attribuer un score a chaque facteur en fonction de son importance.Le questionnaire de recrutement devra traduire votre liste de caracteristiques prioritaires en un guide d’entretien commun a tous les recruteurs. Celui-ci couvre :

• nos aspects eliminatoires une candidature (ex : disponibilites…);
• les competences techniques et l’experience technique mobilisees par le poste ;
• la personnalite et les motivations du candidat ;
• et sa compatibilite avec la culture d’entreprise et sa strategie d’acquisition de talents.

Naturellement, nos reponses a quelques questions contribueront a quelques categories. La capacite a analyser le propos du candidat et des comportements observes pendant l’entretien fera part des talents du recruteur.Il n’est gui?re seul face au defi. Le recrutement data driven encourage le recrutement collaboratif. En ponderant leurs notations, des interviewers se rapprochent d’une decision d’embauche la plus objective possible.Les questions posees au candidat n’ont pas Afin de objectif de le “pieger”. L’experience candidat se a en grande part au cours de l’entretien d’embauche. Notre recruteur qui adopte une position antagoniste ou condescendante risque J’ai reputation de sa marque employeur.Mieux vaut favoriser une relation candidat de confiance. D’ailleurs, rien n’empeche des recruteurs d’elargir un questionnaire de recrutement tout le monde des talents recherches par l’entreprise. Les candidats rejetes au cours d’une premiere procedure arrivent souvent en tete en reserve de talents de l’entreprise.

Valider les prerequis du poste

Mes processus de recrutement nos plus aboutis comprennent une etape de preselection avant la rencontre physique, telle qu’un entretien video differe. Si tel n’est jamais le cas, Cela reste grand temps de valider les prerequis du poste.

• Pouvez-vous vous presenter ?

Entree en matiere ordinaire, cette question demontre la capacite du candidat a valoriser son parcours. Un discours fluide et l’accent foutu sur les atouts des plus pertinents renseignent le recruteur i  propos des objectifs et la determination du candidat.

• Qu’est-ce qui vous interesse dans ce poste ?

Le candidat devoile ses motivations en belles lignes, ainsi, le recruteur determine leur compatibilite avec la vision de l’entreprise.C’est aussi l’occasion d’engager un premier echange ainsi que confirmer implicitement au candidat que le poste repond bien a ses attentes. A lui d’ecouter attentivement la presentation des equipes RH et d’en tirer les conclusions qui s’imposent.

• Quelles seront les trois principales qualites ?
• Variante : Quels paraissent vos trois principaux defauts / vos axes d’amelioration ?

Inutile de dire que le candidat qui se contentera de cliches (“Je suis trop perfectionniste”, vraiment ?) perd des points. C’est l’instant de prouver une volonte sincere d’echanger avec le recruteur. Celui-ci s’abstiendra d’ailleurs de tirer des conclusions hatives. L’objectif de cette question reste d’etablir une relation de confiance, pas de juger immediatement le caractere du candidat.

• Quelles paraissent ces pretentions salariales ?

Les recruteurs ont une facheuse mode a aborder le sujet du salaire En plus en plus tard. Celle-ci pourrait au contraire etre abordee des Notre preselection. D’une part, pour eviter toute perte de temps libre si les chiffres avances s’averent incompatibles. Et d’autre part, Afin de laisser a toutes les deux parties le temps de reflechir a une marge de negociation (avantages, progression salariale, etc).

• Quelles sont les disponibilites ?

On y crois moins, mais les disponibilites professionnelles et personnelles du candidat vont pouvoir s’averer eliminatoires. C’est par exemple possible que le candidat soit soumis a un long preavis, ou que l’entreprise ne propose jamais un equilibre life professionnelle / vie privee satisfaisant. Cette question logistique peut aussi inspirer des arguments de negociation salariale.

Tester les competences et l’experience du candidat

Les tests de recrutement paraissent une autre etape cruciale d’un processus objective. Si celui-ci ne prevoit aucune test de competences, de personnalite, ou meme de validation de l’experience, le recruteur va designer d’utiliser l’entretien a votre escient.

• Do you speak English ?
• Variante : Combien font 325 x 12 ? Ou se voit l’erreur dans votre ligne de code ?

Le candidat beaucoup prepare se doute que ses competences vont i?tre peut-etre mises a l’epreuve pendant l’entretien, surtout si le processus ne prevoit aucune test RH. Et le expertise se doit de lui permettre de repondre sans difficultes.Le recruteur risque pourtant d’envoyer votre signal negatif au candidat. Pretend-t-il vraiment prendre la mesure de l’ensemble de ses talents en certains questions rapides ? Cela donne plutot l’impression desagreable de chercher a “pieger” le interlocuteur.Bref : rien ne remplace un test de recrutement realise dans de bonnes conditions.

• Combien pensez-vous qu’il y a de McDonald’s en France ?
• Variante : Comment vous echapperiez-vous d’une voiture en flammes ? Qui va etre notre futur Premier Ministre ? Ou toute question pseudo-cryptique du meme acabit.

Typiques de certains secteurs tels que le conseil en strategie, ces “enigmes” testent surtout le systi?me du candidat. Et pourquoi pas ! Le sang-froid et l’eloquence paraissent indispensables a quantite de metiers. Elles valident aussi les capacites de raisonnement, ainsi qu’une certaine culture generale.Malheureusement, nos candidats des plus matures apprecient rarement les “petits jeux” auxquels les recruteurs semblent se preter a leurs depens. Pour tester identiques talents, mieux vaut opter pour une une etude de cas en rapport avec la place. Ou mieux : gamifier l’entretien d’embauche et renforcer l’experience candidat.